引子：一句“关我月薪三千什么事”，是评论区里最常见的戏谑与自嘲，是面对宏大叙事时的一种疏离感。但这句话本身，或许正是本文想要回应的问题——它关乎我们每一个人的钱包、饭碗与未来。无论您是月薪三万的洞察者，还是月薪三千的亲历者，这都不只是一组数据，而是一幅勾勒了数亿人工作、生活与期望的经济社会图景。所以，请允许我们暂且放下调侃，因为这件事，真的关您的事。
一、前言
在经济发展的进程中，就业市场的结构与薪资分布始终是备受关注的焦点。中国作为全球人口最多的国家，就业问题对于社会稳定与经济增长意义重大。低薪行业与岗位的存在，不仅关系到劳动者的切身利益和生活质量，也对整个社会的公平与和谐产生深远影响。
研究中国低薪行业与岗位现状及成因，具有重要的现实意义。从就业市场角度看，深入剖析低薪现象有助于揭示市场供需的深层次矛盾，为求职者提供更准确的职业规划参考，引导劳动力合理流动，优化人力资源配置。在政策制定方面，为政府部门制定科学合理的就业政策、完善社会保障体系、促进收入分配公平提供有力依据，从而推动经济社会的可持续发展。
1.1 对于“低薪”的定义
在本文中，将低薪明确界定为到手月薪少于3000元(名义月薪小于3000~3500元，考虑到社保个人承担部分的影响)。这一标准的设定并非随意为之，而是综合考虑了多方面因素。根据国家统计局数据，2024年全国城镇居民人均可支配收入为3442元/月。从宏观经济层面来看，我国不同地区的经济发展水平存在较大差异，虽然一些一线城市和经济发达地区的平均工资水平较高，但仍有相当数量的地区工资水平处于相对较低的状态，且这部分群体在生活中往往面临着较大的经济压力，其生活质量受到工资水平的显著制约。
同时，参考国家统计局发布的居民消费价格指数(CPI)以及各地区的生活成本数据，到手月薪少于3000元在许多地区难以满足居民的基本生活需求，包括食品、住房、医疗、教育等方面的支出。以一些中小城市为例，房租、日常生活用品开销等占据了居民收入的较大比重，若到手月薪低于3000元，居民在维持基本生活后往往所剩无几，难以实现更高层次的消费和储蓄，这也在一定程度上限制了个人和家庭的发展。此外，与其他国家和地区的低收入标准进行对比和参考，结合我国的国情和经济发展阶段，到手月薪少于3000元能够较为合理地反映出我国低薪群体的实际情况，具有较强的适用性和代表性，能够为后续的研究和分析提供明确的标准和依据。
再次提示，考虑到社保影响，本文实际研究的是名义月薪小于3000~3500元或略多余该金额的行业与岗位。
1.2 对“行业与岗位”的定义
为了深入研究低薪行业与岗位，需要依据科学合理的标准对行业和岗位进行分类。目前，我国主要依据《国民经济行业分类》(GB/T4754—2017)标准对国民经济活动进行分类。该标准将全社会经济活动划分为20个门类，97个大类，473个中类和1382个小类。门类层面包括农、林、牧、渔业，采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业，建筑业，批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业，住宿和餐饮业，信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，房地产业，租赁和商务服务业，科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，教育，卫生和社会工作，文化、体育和娱乐业，公共管理、社会保障和社会组织，国际组织等。
在每个门类下，又进一步细分出不同的大类、中类和小类。例如，制造业门类下包含农副食品加工业、食品制造业、酒、饮料和精制茶制造业等多个大类;农副食品加工业大类下又细分出谷物磨制、饲料加工、植物油加工等中类;谷物磨制中类下还包含小麦磨制、玉米磨制等小类。这种详细的分类体系能够全面、准确地反映国民经济各行业的活动内容和特点，为研究低薪行业与岗位提供了清晰的框架和层次结构，有助于深入分析不同行业和岗位的工资水平及其成因，为后续的研究提供坚实的基础。
基于上述定义框架，本文将聚焦低薪行业与岗位的三维分布特征——行业类型、地域差异及岗位层级。值得注意的是，低薪问题不仅体现在绝对收入值上，更表现为劳动付出与回报的严重失衡。例如2024年城镇私营单位住宿餐饮业平均年薪仅50,661元，折算月薪4,222元，但从业者日均工时超10小时，时薪不足18元。这种失衡构成了后续分析的逻辑起点。
二、现状
2.1 低薪行业全景扫描
2.1.1 整体薪资水平分层
根据国家统计局公布的数据，2024年，城镇非私营单位就业人员年平均工资为124,110元，城镇私营单位就业人员年平均工资为69,476元。从行业门类来看，平均工资水平排名前三的行业在城镇非私营单位中是信息传输、软件和信息技术服务业，金融业以及科学研究和技术服务业;在城镇私营单位中，金融业以年薪135,339元位居榜首，信息传输、软件和信息技术服务业以123,193元紧随其后，科学研究和技术服务业位列第三，平均工资为82,387元。这些高收入行业通常具有技术含量高、知识密集型的特点，对从业者的专业技能和学历要求较高。
与之相对，低薪行业主要集中在农、林、牧、渔业，住宿和餐饮业，水利、环境和公共设施管理业以及居民服务、修理和其他服务业等。以城镇非私营单位为例，住宿和餐饮业平均工资仅为60,240元，农、林、牧、渔业为67,475元，居民服务、修理和其他服务业为68159元;城镇私营单位中，农、林、牧、渔业平均工资最低，为46433元，水利、环境和公共设施管理业为49007元，居民服务、修理和其他服务业为52139元。这些低薪行业与高收入行业的工资差距明显，如城镇非私营单位中，信息传输、软件和信息技术服务业的平均工资是住宿和餐饮业的近4倍。
值得注意的是，各行业工资中位数往往只有平均工资的70%甚至更低。
2.1.2 地域分布特征
中国地域辽阔，不同地区的经济发展水平、产业结构和劳动力市场状况存在显著差异，这也导致低薪行业和岗位在地域分布上呈现出明显的特征。
在东部地区，经济发达，产业结构较为优化，高新技术产业、金融服务业等蓬勃发展，整体工资水平相对较高。然而，东部地区也存在低薪行业和岗位，主要集中在劳动密集型的服务业。这是因为这些行业对劳动力的技能要求相对较低，劳动力供给相对充足，市场竞争激烈，企业为了降低成本，支付给员工的工资有限，如家政服务、餐饮服务等行业。但东部地区的低薪行业岗位占比相对其他地区较低，大约在20%左右，且随着产业升级和转型，这一比例有逐渐下降的趋势。
中部地区经济发展水平处于全国中游，产业结构以传统制造业、农业和资源型产业为主。低薪行业岗位在中部地区的占比相对较高，约为30%-40%。在传统制造业方面，如汽车零部件制造、机械加工等行业，虽然有一定的产业基础，但由于技术创新能力不足，产品附加值较低，企业盈利能力有限，员工工资水平也受到限制。农业相关产业，如农产品种植、初级农产品加工等，由于生产效率相对较低，市场化程度不高，也难以提供较高的薪资。同时，中部地区的服务业发展相对滞后，一些服务行业的岗位工资也处于低薪区间。不过，随着中部地区承接东部产业转移以及自身产业升级的推进，低薪行业岗位的占比有望逐步降低。
西部地区经济相对欠发达，产业结构相对单一，主要依赖资源开发、农业和部分基础制造业。低薪行业和岗位在西部地区的占比相对较大，可能达到40%左右。资源开发行业虽然在地区经济中占据重要地位，但大部分一线开采岗位工作环境艰苦，技术含量相对较低，工资水平却未达到较高水平，且受资源市场波动影响较大。农业产业在西部地区占据较大比重，但由于自然条件限制、农业现代化程度不高，农民收入水平较低，从事农业生产相关工作的人员薪资也处于低薪范围。在服务业方面，由于市场需求有限，服务业发展相对缓慢，服务行业的岗位工资也普遍较低。但随着国家对西部地区的政策扶持力度加大，如“西部大开发”战略的深入实施，西部地区的产业结构逐渐优化，低薪行业岗位的占比开始出现下降趋势。
东北地区曾是我国重要的工业基地，但近年来经济发展面临一定困境，产业结构调整缓慢，传统工业占比较大，新兴产业发展相对滞后。低薪行业岗位在东北地区的占比也较高，约为30%。传统重工业领域，如钢铁、煤炭、机械制造等行业，由于产能过剩、技术更新缓慢等问题，企业经济效益不佳，员工工资增长乏力。在服务业方面，虽然近年来有所发展，但整体水平仍有待提高，部分服务行业岗位工资较低。不过，随着东北地区振兴战略的推进，一些新兴产业如智能制造、新能源等开始兴起，有望带动当地就业结构的优化和工资水平的提升，低薪行业岗位占比也将逐步减少。
全国地域差异揭示低薪问题的结构性特征，而区域样本的深度解剖能更精准捕捉微观机制。选择四川省作为典型案例，因其薪资结构(非私营单位年均110,177元，私营单位63,161元)恰处于全国中位水平，且其五大经济区(成都平原/川南/川东北/攀西/川西北)的产业梯度差异显著，可清晰呈现低薪现象与区域经济的联动关系。
2.1.3 四川省低薪行业与岗位
根据四川省统计局《关于发布2024年全省城镇单位就业人员平均工资的公告》，该省城镇非私营单位年平均工资为110,177元(月均9,181元)，城镇私营单位年平均工资为63,161元。在非私营单位中，住宿餐饮业年平均工资为56,777元，居民服务业为59,520元，租赁服务业为73,729元，这些行业处于薪资较低水平。在私营单位中，水利环境行业平均年薪为47,881元，处于最低水平，住宿餐饮业为50,661元，也明显低于平均水平。值得注意的是，四川省低薪行业与全国平均水平的差距，小于整体工资水平的差距，这反映全国低薪行业“低”得比较均匀。
从岗位来看，在低薪行业中，基础服务类岗位如餐厅服务员、保洁员等，平均月薪大多在3000-4000元;简单生产操作类岗位，如纺织厂的挡车工、玩具厂的组装工人等，月薪约3500-4500元;基础文职类岗位，如小型企业的行政助理、前台文员等，月薪一般在3000-4000元左右。这些岗位薪资明显低于金融、IT等高薪行业的同类型岗位。
从行业分布来看，低薪行业主要集中在劳动密集型和传统服务业领域。这些行业的企业多以中小企业为主，市场竞争激烈，利润空间有限，限制了薪资的提升。四川省的经济发展水平在全国处于中等位置，与东部发达地区相比，产业结构不够优化，高端产业和创新型企业相对较少，也影响了整体薪资水平，使得低薪行业与岗位的占比较高。
依据四川省2024年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息，对各行业门类的工资价位中位数进行分析后发现，一些行业的工资水平明显偏低，处于低薪范畴。工资价位中位数较低的行业主要包括住宿和餐饮业、居民服务、修理和其他服务业、水利、环境和公共设施管理业以及农、林、牧、渔业等。
住宿和餐饮业的工资价位中位数仅为5.06万元/年，折合成月薪约4217元。在该行业中，餐厅服务员、客房服务员等基层岗位的工资水平更低，月薪大多在3500元以下。这主要是因为住宿和餐饮业工作强度大，工作时间长，且大多为体力劳动，技术含量较低。同时，该行业市场竞争激烈，企业为了降低成本，往往压低员工工资。此外，住宿和餐饮业的季节性波动明显，在旅游淡季或非用餐高峰时段，业务量减少，企业盈利能力下降，进一步影响员工工资水平。
居民服务、修理和其他服务业的工资价位中位数为5.44万元/年，月薪约4533元。该行业涵盖的岗位较为广泛，包括家政服务、美容美发、家电维修等。以家政服务为例，普通保姆的月薪通常在3000-4000元之间。居民服务行业的工作特点是工作时间不固定，服务对象分散，工作环境复杂，且从业人员大多缺乏专业技能和行业规范，导致行业整体工资水平不高。同时，由于市场上家政服务机构众多，竞争激烈，家政服务人员的工资也受到一定程度的挤压。
水利、环境和公共设施管理业的工资价位中位数为5.67万元/年，月薪约4725元。该行业中的一些基层岗位，如环卫工人、绿化养护工人等，工资水平较低。环卫工人的工作环境较差，工作强度大，且大多需要早起晚睡，但其工资待遇却不尽如人意，月薪一般在3500元左右。这主要是因为该行业具有一定的公益性和基础性，资金来源主要依靠政府财政拨款，财政投入有限，导致员工工资难以提高。同时，该行业的工作内容相对单一，技术含量不高，对从业人员的学历和技能要求较低，也限制了工资水平的提升。
农、林、牧、渔业的工资价位中位数为5.7万元/年，月薪约4750元。在农业生产中，农民的收入受到自然因素、市场价格波动等多种因素的影响，收入不稳定且整体水平不高。从事种植业的农民，面临着自然灾害、农产品价格下跌等风险，收入难以保障。在畜牧业方面，养殖成本的上升以及市场供求关系的变化，也使得养殖户的利润空间受到压缩。此外，农业生产的规模化、现代化程度较低，劳动生产率不高，也是导致该行业工资水平较低的重要原因。
这些低薪行业普遍具有劳动密集型、技术含量低、市场竞争激烈等特点。由于行业发展受到诸多限制，企业盈利能力有限，难以支付较高的工资。随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，对这些行业的服务质量和效率提出了更高的要求。未来，这些低薪行业需要通过技术创新、产业升级和规范化管理等方式，提高劳动生产率和服务质量，增强行业竞争力，从而提升员工工资水平。政府也应加大对这些行业的扶持力度，制定相关政策，促进低薪行业的健康发展，提高从业人员的收入水平。
在四川省劳动力市场中，学历与工资水平呈现出明显的正相关关系。根据四川省2024年人力资源市场工资价位数据，博士研究生及以上学历的工资价位中位数为18.9万元/年，硕士研究生为14.25万元/年，大学本科为9.87万元/年，大学专科(高职、大专、高技)为6.79万元/年，高中、中专或技校为5.44万元/年，初中及以下为4.58万元/年。可以清晰地看到，随着学历的提高，工资价位中位数也相应提升，学历层次越高，获得高工资的可能性越大。
低学历者更容易陷入低薪困境，这背后存在多方面的原因。从就业机会来看，低学历者在劳动力市场上的选择范围相对狭窄。许多高薪行业和岗位，如金融、信息技术、科研等，对学历有着较高的要求，通常需要本科及以上学历。低学历者往往被这些行业和岗位拒之门外，只能选择一些对学历要求较低的行业和岗位，而这些行业和岗位大多集中在劳动密集型产业和传统服务业，如制造业的一线操作工、餐饮服务业的服务员、零售业的收银员等。这些行业的工作特点是技术含量低、工作强度大、重复性高，市场竞争激烈，导致工资水平普遍较低。
从职业技能角度分析，低学历者通常缺乏系统的专业知识和技能培训。在现代社会，技术创新日新月异，企业对员工的专业技能要求越来越高。高学历者在高等教育阶段接受了系统的专业知识学习和实践训练，具备较强的学习能力和创新能力，能够快速适应新技术、新工作的要求。而低学历者由于教育程度有限，缺乏专业技能，在工作中只能从事一些简单的、重复性的劳动，难以胜任复杂的技术工作和管理工作，这也限制了他们的职业发展和工资提升空间。
低学历者的职业发展规划相对模糊。由于缺乏对自身职业发展的清晰认识和规划，低学历者往往在就业时盲目跟风，选择一些热门但竞争激烈且工资不高的行业和岗位。他们在工作中缺乏目标和动力，不注重自身能力的提升和职业素养的培养，难以在职业生涯中取得突破，从而长期处于低薪状态。
低学历者陷入低薪困境不仅对个人和家庭产生负面影响，也会对社会经济发展造成一定的阻碍。对个人而言，低薪意味着生活质量难以提高，无法满足基本的生活需求，如住房、教育、医疗等，还会影响个人的职业发展和自我实现。对家庭来说，低薪可能导致家庭经济负担加重，影响家庭成员的生活和发展。从社会经济角度来看，大量低学历者处于低薪状态会加剧社会贫富差距，影响社会的和谐稳定。低薪群体的消费能力有限，会制约内需的扩大和消费升级，进而影响经济的持续健康发展。因此，提高低学历者的教育水平和职业技能，改善他们的就业状况和工资待遇，对于促进社会公平、推动经济发展具有重要意义。
以四川省某小型餐饮企业为例，该企业主要经营川菜，拥有员工30余人，包括厨师、服务员、收银员、洗碗工等岗位。其中，服务员岗位的月薪为2800-3500元，工作时间为每天10小时，分早晚班，周末和节假日无休。员工需负责餐厅的接待、点餐、上菜、清理餐桌等工作，工作强度较大。由于餐厅所在区域餐饮企业众多，竞争激烈，企业为控制成本，难以提高员工薪资。该企业的洗碗工月薪仅2800元，工作环境潮湿，长时间接触热水和洗涤剂，对身体健康有一定影响。
在居民服务行业，以某家政服务公司为例，该公司的家政服务员主要负责家庭清洁、照顾老人和小孩等工作。其薪资按小时计费，每小时20-30元不等，月收入约3000-4000元。家政服务员工作时间不固定，经常需要在客户家中长时间工作，且工作内容繁杂，劳动强度大。由于家政服务行业缺乏规范的行业标准和监管，市场竞争激烈，家政服务公司为了获取更多业务，往往压低家政服务员的薪资，导致该岗位薪资水平较低。
在四川省的劳动力市场中，不同岗位等级的工资价位存在显著差异。管理岗位的工资价位中位数为8万元/年，专业技术岗位为7.32万元/年，职业技能岗位为5.46万元/年，可见职业技能岗位的工资水平相对较低，处于低薪范畴。
在职业技能岗位中，又可细分为初级技能、中级技能和高级技能岗位。初级技能岗位的工资价位中位数最低，通常在4.5万元/年左右，折合成月薪约3750元。这些岗位主要从事一些简单的、基础性的操作工作，对技能水平要求较低，如制造业中的普通装配工、建筑行业中的小工等。中级技能岗位的工资价位中位数约为5.5万元/年，月薪约4583元。中级技能岗位需要员工具备一定的技能水平和工作经验，能够独立完成一些较为复杂的工作任务，如制造业中的技术员、电工等。高级技能岗位的工资价位中位数相对较高，约为6.5万元/年，月薪约5417元。高级技能岗位要求员工具备较高的技能水平和丰富的工作经验，能够解决工作中的技术难题，如制造业中的高级技师、工程师等。
职业技能岗位低薪的原因主要有以下几点。一方面，部分职业技能岗位的技术含量相对较低，工作内容较为单一，可替代性强。企业在招聘这些岗位的员工时，往往可以轻易找到大量符合要求的劳动力，因此在薪酬谈判中占据主导地位，能够以较低的工资雇佣员工。另一方面，职业技能培训体系不够完善，导致部分员工的技能水平无法满足市场需求。一些职业技能培训机构的教学质量不一。
2.1.4 低薪行业典型代表
1.一般零售行业：一般零售行业涵盖超市、便利店等。零售行业的岗位多为收银员、理货员等，工作时间长，常需倒班，包括早晚班、节假日无休等情况。且行业竞争激烈，企业为控制成本，薪资待遇普遍不高。以收银员岗位为例，其工作内容主要是商品扫码、收款找零、开具发票等重复性操作，技能要求低，市场上劳动力供给充足，导致该岗位薪资水平难以提升。
2.住宿和餐饮业：该行业以服务员、厨师、保洁等岗位为主，工作环境复杂，服务员需长时间站立服务，工作强度大且休息时间不固定，节假日往往是工作高峰期。由于行业进入门槛低，劳动力供给大于需求，如餐饮服务员，多数仅需初中或高中学历，经过简单培训即可上岗，使得企业在招聘时有较大的选择空间，从而压低薪资。
3.农林牧渔业：涵盖农作物种植、林业培育、畜牧养殖及水产渔业等基础生产领域。典型岗位有种植技术员、养殖场饲养员、捕捞工、初级兽医等。长期户外作业，受气候与自然条件制约(如高温、暴雨)，体力消耗大，健康风险高。多数岗位仅需基础农业知识或短期培训，技术含量低，机械化替代率有限(如手工采摘、投喂饲料)。生产周期长且依赖自然条件，农产品价格受市场供需波动显著(如生猪价格周期)，收入稳定性差。传统生产模式为主，人均产出效率低，单位产值难以支撑高薪资。以初级产品生产为主，深加工环节薄弱(如水果直接售卖而非制成果汁)，利润空间被下游环节挤压。农村劳动力供给充足，但青壮年倾向进城务工，留守群体技能有限，企业缺乏提薪动力
4.居民服务业：包括家政服务(保洁、保姆)、社区维修(家电、管道)等生活服务类别。典型岗位有保洁、保安、家电维修员、理发师助理等。服务地点分散(如家庭、社区)，通勤成本高，日均有效工时不足6小时。服务质量依赖个人经验，难以量化考核，定价议价能力弱。超60%从业者为灵活就业或劳务派遣，社保缴纳率低于30%(企业为压缩成本)。无需学历证书(如保洁仅需健康证)，劳动力供给过剩，岗位替代性强。小型服务商占比超90%，为争抢客户竞相压价，倒逼薪资下行。服务流程标准化程度低，效率提升依赖人力叠加而非技术革新。
5.环卫行业：城市道路清扫、垃圾清运、绿化养护。典型岗位：环卫工人、绿化养护员。凌晨作业(4:00-6:00开工)，严寒酷暑无休;接触粉尘、化学清洁剂，职业病高发(如尘肺病)。薪资水平低的成因：财政拨款有限(部分城市薪资仅略高于最低工资，如重庆2330元/月);岗位替代性强(中老年劳动力为主)，月薪普遍2800-3300元/月。
6. 纺织/服装制造业：面料加工、成衣生产、鞋帽制造。典型岗位：纺织工、缝纫工、印染操作员。车间噪音超85分贝，棉尘污染严重;重复机械劳动(日均操作同一工序3000次)。劳动密集型模式，自动化率不足20%(如手工缝扣);品牌方压价致代工厂利润微薄，工人月薪3500-4000元/月。
7. 基层文职岗位：企业行政、基础财务、客服中心。典型岗位：文员、出纳、电话客服。事务性工作为主(文件整理、数据录入)，可替代性高;AI替代加速(如ChatGPT可完成80%文案工作)。技能通用性强(仅需基础办公软件)，劳动力供给过剩;晋升通道狭窄，超60%从业者月薪3000-3500元/月。
2.2 低薪岗位深度剖析
2.2.1 岗位类型与分布
低薪岗位类型丰富，涵盖基层服务类、简单生产操作类、基础文职类等。基层服务类岗位如餐厅服务员、保安、保洁员等，广泛分布在餐饮、物业、商场等服务业领域;简单生产操作类岗位集中在传统制造业，像纺织厂的挡车工、玩具厂的组装工人等;基础文职类岗位包括小型企业的行政助理、前台文员等。
从行业分布看，服务业吸纳了大量低薪岗位，如住宿和餐饮业中的服务员、传菜员;居民服务、修理和其他服务业的家政服务人员、家电维修人员等。传统制造业也是低薪岗位的集中地，如家具制造行业的木工、喷漆工，塑料制品行业的注塑工等。在地区分布上，经济欠发达地区的低薪岗位占比较高，如中西部一些中小城市，产业结构相对单一，以劳动密集型产业为主，提供的就业岗位多为低薪岗位。即使在经济发达地区，也存在大量低薪岗位，集中在城市的服务业和一些小型加工厂。
2.2.2岗位特征与工作内容
低薪岗位普遍具有技能要求低的特征。例如，快递分拣员只需掌握基本的识字和简单的货物分类知识，经过短期培训即可上岗;家政服务员主要要求具备基本的家务技能和生活常识，对学历和专业技能要求不高。这些岗位的工作强度却往往较大，如外卖员需长时间骑行送餐，高峰期时一天工作时长可达10-12小时;工厂流水线工人每天需在生产线上连续工作8-10小时，重复进行产品组装、包装等操作，劳动强度大且单调乏味。工作环境方面，一些低薪岗位环境较差，如建筑工人在露天工地作业，面临风吹日晒、高温酷暑或严寒等恶劣天气条件，同时还存在一定的安全风险;纺织车间存在噪音、粉尘污染，对工人身体健康有潜在危害。
以餐厅服务员为例，其工作内容包括迎接顾客、引导就座、点餐服务、上菜传菜、清理餐桌等。在就餐高峰期，服务员需同时服务多桌顾客，不仅要手脚麻利，还要具备良好的沟通能力和应变能力，应对顾客的各种需求和突发状况，但薪资水平相对较低。再如工厂流水线工人，每天按照固定的生产流程，对产品进行加工、组装或检验，工作流程标准化、机械化，缺乏自主性和创造性，工作内容枯燥，薪资增长缓慢。
虽然目前尚未有权威的全国性统计数据精确表明低薪行业和岗位在全国行业和岗位总数中的占比，但通过部分地区调研以及相关数据分析仍可窥见一斑。根据国家统计局发布的城镇单位就业人员平均工资数据，以及对一些劳动力市场活跃地区的抽样调查显示，在全国众多行业中，低薪行业主要集中在劳动密集型产业以及部分传统服务业。例如，在服务业领域，住宿和餐饮业、居民服务、修理和其他服务业等行业也是低薪岗位的集中区域，如餐厅服务员、客房服务员、保洁员、普通修理工等岗位，其工资大多处于低薪范畴。
据不完全统计，在部分中小城市，低薪行业岗位数量占当地岗位总数的比例可能高达40%-50%。在一些经济欠发达地区，由于产业结构相对单一，以传统制造业和基础服务业为主，低薪行业岗位的占比可能更高。即使在经济较为发达的一线城市，虽然平均工资水平较高，但低薪行业和岗位仍然存在，占比也不容忽视，约在20%-30%左右，主要集中在城市基础服务保障领域，如快递分拣员、外卖配送员(在业务量不饱和时)等岗位。这些低薪行业和岗位吸纳了大量劳动力，尤其是学历相对较低、技能水平有限的劳动者，他们在就业市场中处于相对弱势地位，难以获得高收入的工作机会。
2.3 特殊就业形式下的低薪问题：零工经济
2.3.1 零工经济的发展现状
近年来，零工经济发展迅猛。根据国家统计局数据，截至2024年，我国灵活就业人员已超过2.4亿人，其中以零工形式就业的人员占据相当比例。零工经济从业者(如外卖员)收入高度依赖订单量，月收入5000-8000元需日均工作超10小时，且社保覆盖率不足。零工经济涵盖外卖员、网约车司机、快递员、兼职家教、自由撰稿人等多种职业。以美团外卖员为例，其平台拥有庞大的骑手队伍，且数量仍在持续增长，不仅吸引了大量年轻劳动力，也为许多失业人员、农民工等提供了就业机会。网约车司机数量也不断攀升，滴滴等网约车平台在全国各大城市广泛布局，司机来自不同年龄层次和职业背景，反映出零工经济就业的灵活性和包容性，吸引了越来越多的人参与其中。
2.3.2 零工经济的收入与保障情况
零工经济从业者的收入水平参差不齐。部分外卖员、网约车司机在订单高峰期或工作时间较长的情况下，月收入可达5000-8000元甚至更高，但这通常需要付出高强度的劳动，如外卖员每天工作10小时以上，且收入受订单量、天气、地域等因素影响较大，收入不稳定。兼职家教、自由撰稿人等零工岗位，收入则取决于个人的业务能力和接单情况，收入波动明显，有时可能一个月收入较高，有时则可能收入微薄甚至无收入。
与收入不稳定相伴的是零工经济从业者社会保障的缺失。大部分零工经济从业者与平台之间并非传统的劳动关系，不适用劳动法规定的社保缴纳要求。以网约车司机为例，他们多以个体身份接入平台，平台通常不为其缴纳五险一金，司机需自行承担养老、医疗等社会保障费用。外卖员同样面临类似问题，在工作过程中一旦遭遇交通事故、生病等意外情况，缺乏社会保障的他们往往要独自承担高额的医疗费用和收入损失，生活陷入困境，这种收入与保障的双重困境限制了零工经济从业者生活质量的提升和职业发展的稳定性。
低薪岗位的分布格局与零工经济的脆弱性，已引发劳动力市场的系统性扭曲。当超过30%的劳动者月到手收入低于3000元(2024年数据)，其衍生效应远超个体困境——从企业角度看，餐饮业年流动率30%-40%推高人力重置成本;从社会角度看，低薪群体恩格尔系数超过40%，消费能力萎缩直接制约内需增长。这种连锁反应亟待量化分析。
三、影响
3.1 对就业市场的影响
3.1.1 就业质量与稳定性
低薪岗位往往伴随着较差的就业质量。从工作环境来看，许多低薪岗位工作条件艰苦，如建筑工人长期在露天、高温、高风险的环境下作业，不仅面临恶劣的天气条件，还存在安全隐患;纺织厂工人在噪音大、粉尘多的车间工作，对身体健康造成潜在威胁。在劳动强度方面，低薪岗位普遍劳动强度大，工作时间长。例如，外卖员为了获得更多收入，每天工作时间常常超过10小时，甚至在恶劣天气下也需坚持送餐;工厂流水线工人每天重复进行高强度的机械操作，工作单调乏味。
这种低质量的就业环境导致人员流动频繁。据相关调查显示，餐饮行业服务员的年流动率高达30%-40%，主要原因就是薪资低、工作强度大且职业发展空间有限。低薪岗位人员的频繁流动，使得企业难以建立稳定的员工队伍，增加了企业的招聘、培训成本，影响企业的生产效率和服务质量。对于员工自身而言，频繁更换工作也不利于积累工作经验和职业技能，阻碍个人职业发展，降低了就业的稳定性，使得整个就业市场呈现出不稳定的状态。
3.1.2 劳动力市场结构扭曲
低薪现象导致劳动力市场供需失衡，结构不合理。在低薪行业，由于薪资待遇缺乏吸引力，尽管岗位需求数量大，但愿意从事这些岗位的劳动力数量相对不足，出现“招工难”的问题。以制造业为例，由于工作强度大、薪资低，许多年轻人不愿意进入工厂工作，导致制造业企业面临用工荒，一些企业甚至出现生产线因缺人而无法正常运转的情况。
在高薪行业，由于薪资高、职业发展前景好，吸引了大量劳动力竞争有限的岗位，出现“就业难”的问题。以金融行业为例，每年都有大量高校毕业生和求职者竞争银行、证券等金融机构的岗位，竞争异常激烈，录取比例极低。这种供需失衡使得劳动力资源无法得到有效配置，造成人力资源的浪费，也阻碍了产业结构的优化升级，影响整个劳动力市场的健康发展，使得劳动力市场结构呈现出扭曲的状态。
3.2 对社会公平与民生的影响
3.2.1 收入差距扩大
低薪与高薪行业岗位之间存在巨大的收入差距，这进一步加剧了贫富差距。根据国家统计局数据，2024年，城镇非私营单位中，信息传输、软件和信息技术服务业平均工资为179581元，而住宿和餐饮业平均工资仅为60240元，两者相差近3倍;城镇私营单位中，金融业平均工资为135339元，农、林、牧、渔业平均工资为46433元，差距也接近3倍。这种显著的收入差距，使得高收入群体与低收入群体在生活水平、消费能力、社会资源获取等方面产生巨大差异。高收入群体能够享受优质的教育、医疗、住房等资源，而低收入群体则在基本生活需求的满足上都面临困难，进一步拉大了贫富差距，影响社会公平正义。
3.2.2 生活质量与社会稳定
低薪从业者由于收入微薄，生活面临诸多困难。他们在住房方面，往往只能选择居住在条件简陋的出租屋，甚至多人合租狭小的空间，居住环境差;在饮食方面，为了节省开支，只能选择价格低廉的食物，营养难以保证;在医疗方面，由于缺乏足够的经济能力，往往在患病时无法及时得到有效的治疗。这些生活困难可能引发社会矛盾，影响社会稳定。当低薪从业者的基本生活需求长期得不到满足时，容易产生不满情绪，对社会公平性产生质疑，可能导致一些社会不稳定事件的发生，如群体性抗议、犯罪率上升等，威胁社会的和谐与稳定。
3.3 对经济可持续发展的影响
3.3.1 消费能力与内需
低薪群体由于收入有限，消费能力较弱。他们的消费主要集中在满足基本生活需求的商品和服务上，如食品、日用品等，对于高端消费品、文化娱乐、旅游等消费需求较低。根据相关调查，低薪群体的恩格尔系数(食品支出占消费支出的比重)普遍较高，达到50%-60%，这意味着他们大部分收入都用于购买食品，可用于其他消费的资金很少。低薪群体消费能力弱，制约了国内消费市场的扩大，影响经济增长。消费是拉动经济增长的重要动力之一，低薪群体消费不足，使得国内市场需求难以有效释放，企业产品销售面临困难，进而影响企业的生产和投资，阻碍经济的可持续发展。
3.3.2 人力资源浪费
低薪现象导致人才流失和人力资源浪费。许多有能力、有才华的劳动者，由于在低薪岗位上无法获得与其能力相匹配的薪资待遇和职业发展机会，选择离开低薪行业，流向高薪行业或其他地区。这种人才流失使得低薪行业失去了发展的动力和创新能力，造成人力资源的浪费。在一些传统制造业地区，由于薪资水平低，大量年轻劳动力流向经济发达地区的新兴产业，导致传统制造业企业人才短缺，技术创新能力不足，产业发展陷入困境。从宏观经济角度看，人力资源的不合理配置和浪费，影响了整个经济的发展效率和创新能力，不利于经济的可持续发展。
理论层面的影响分析需通过典型行业案例验证其作用机制。选择服装制造业、公路收费、编外人员三类样本，因其分别代表市场挤压型(利润≤5%)、体制依赖型(财政拨款受限)、制度分割型(编制壁垒)低薪模式。这些案例将揭示：同样的低薪结果，背后是截然不同的形成路径与破解逻辑。
四、实例
4.1 传统制造业低薪困境
以某传统服装制造企业为例，该企业主要从事服装的加工生产，产品主要出口到国外市场。企业拥有员工500余人，大部分为一线生产工人，主要负责服装的裁剪、缝制、熨烫等工作。这些一线工人的月薪在3500-4500元之间，工作时间为每天8-10小时，每周工作6天。工作环境嘈杂，车间内温度较高，工人需长时间坐着进行重复的手工操作，劳动强度大。
该企业低薪的原因主要有以下几点。在市场竞争方面，服装制造行业竞争激烈，市场上存在大量的同类企业，产品同质化严重，企业为了争夺订单，不得不压低产品价格，导致利润空间被压缩，难以提高员工薪资。从成本结构看，原材料成本在企业总成本中占比较高，约为40%-50%，加上设备折旧、水电费等其他成本，留给员工工资的份额有限。在技术水平上，该企业生产技术相对落后，仍以传统的手工生产方式为主，生产效率低下，难以通过提高生产效率来增加利润，进而提升员工薪资。
低薪对企业和员工都产生了不利影响。对企业而言，低薪导致员工工作积极性不高，生产效率低下，产品质量难以保证，员工流失率高，增加了企业的招聘和培训成本。对员工来说，低薪使得员工生活质量难以提高，难以满足基本的生活需求，影响员工的身心健康和职业发展。为解决低薪问题，企业应加大技术创新投入，引进先进的生产设备和技术，提高生产效率，降低生产成本;加强品牌建设，提高产品附加值，增加利润空间;优化薪酬体系，建立科学合理的薪酬激励机制，根据员工的工作绩效和贡献给予相应的薪酬奖励。
4.2 服务业低薪现象剖析
以酒店餐饮行业为例，某三星级酒店拥有员工200余人，涵盖前台接待、客房服务、餐饮服务、后勤保障等多个岗位。其中，客房服务员月薪3000-3500元，每天需负责打扫15-20间客房，工作时间长，劳动强度大，且需应对各种客户需求和突发情况。餐饮服务员月薪3000元左右，在就餐高峰期需同时服务多桌顾客，工作压力大，休息时间不固定。
酒店餐饮行业低薪的成因主要包括：行业竞争激烈，市场饱和度高，酒店为降低成本，压缩员工薪资;酒店运营成本中，房租、食材采购等占比较大，挤压了员工薪资空间;行业进入门槛低，劳动力供给充足，企业在招聘时占据主导地位，可压低薪资。低薪问题对酒店餐饮行业发展产生诸多不利影响，如员工流动率高，服务质量难以保证，影响客户满意度和酒店口碑;难以吸引高素质人才，制约行业创新和发展。为改善这一状况，酒店应优化成本管理，提高运营效率;建立合理的薪酬体系，提供有竞争力的薪资和福利;加强员工培训，提高员工技能和职业素养，为员工提供良好的职业发展空间。
4.3 公路收费站岗位低薪案例
在大众认知中，公路收费站工作往往与编制、稳定、优厚待遇挂钩，仿佛是一张安稳生活的保障。但深入了解后会发现，公路收费站工作人员工资普遍不高，月工资多在3000-5000元。如某省公路收费站普通员工月基本工资3500元上下，扣除五险一金后实际到手约3000元，算上绩效奖金和补贴，年收入约6万元。在一线城市，这样的工资难以负担房租、物价等开销，即便二三线城市，面对房价上涨和生活成本增加，也仅够维持简单生活。
公路收费站岗位低薪有多重原因。从行业特性看，公路收费行业具公益性，主要目的是偿还公路建设投资成本和维持运营维护，这决定其利润空间有限，难以大幅提升员工工资。公路建设和维护成本高昂，一条高速公路建设涉及规划、征地、材料采购、设备租赁、人力投入等巨额开支，建成后的道路修缮、设施更新、绿化养护等也需持续大量资金，这些都依赖车辆通行费偿还，通行费收入有限时，员工工资支出必然受限。
岗位性质与工作内容方面，收费站工作内容主要是收取车辆通行费、发放通行卡、解答司乘人员简单咨询等，技术门槛低，经过1-2周培训即可独立上岗，可替代性强，相比高学历、高技术含量岗位，在劳动力市场价值较低，且因对技能要求不高，愿意从事者众多，供大于求导致工资难提升。
编制类型与工资差异也是重要因素。公路收费站编制类型复杂，除部分事业编制外，还有大量企业编制。事业编制人员工资由财政拨款保障，稳定但受财政预算和政策限制，难以随意提高;企业编制收费员的工资取决于企业经营状况和薪酬政策，一些民营高速公路运营公司为追求利润最大化，会在保证员工基本权益前提下压缩人力成本，导致工资水平不高。此外，劳务派遣员工与正式编制员工在工资和福利待遇上差距较大。
不同地区经济发展水平和政策导向也影响工资。经济发达地区交通流量大、通行费收入高，但物价和生活成本也高，政府和企业资金多用于基础设施建设和公共服务，对员工工资提升有限;经济欠发达地区交通流量小、通行费收入有限，地方财政紧张，难以提高工资。同时，地区政策差异，如对高速公路收费标准的限制，也会间接影响工资水平。
尽管工资低，许多人仍坚守公路收费站岗位。编制带来的稳定工作保障是关键因素，在竞争激烈、裁员失业风险高的就业市场中，工作稳定性至关重要。收费站工作强度相对较小，工作时间通常为上一天休一天，一个月仅一半时间在岗，且工作内容简单，操作机械收取过路费即可，工作环境舒适，有冷气或暖气。福利待遇也较为完善，与效益好的企业相当，工作量却少很多，甚至可将其作为兼职，利用空闲时间通过其他方式补贴收入。
4.4 机关事业单位编外人员低薪案例
机关事业单位编外人员是一个特殊群体，他们在工资待遇普遍偏低的情况下，仍选择坚守岗位。以某机关单位一位编外人员为例，其月收入仅约2500元，单位还曾连续三个月未发工资。即便如此，单位临时工无一人辞职。
编外人员工作内容多为基础性、繁琐性事务，如文件整理、会议筹备、数据录入等，虽耗费大量时间精力，但所学技能多为岗位特定技能，通用性及可移植性相对较差。从整体看，随着社会发展，事务复杂性增加，正式编制人员数量难以满足需求，编外人员补充了人力不足，然而这种依赖并未改善他们的待遇与保障。
编外人员工资待遇与编制内人员差距明显，工资普遍低，社会保险、住房公积金等福利待遇也较差，在职务晋升、职称评定等方面受限，工作积极性受影响。据调查，某省事业单位编外人员月均收入仅为同类编制内人员的60%，晋升机会少，人员流失严重。
编外人员选择留下，一方面是因为他们明白工资虽会拖欠，但最终会补发;另一方面，在竞争激烈的就业市场中，找到新工作并非易事，他们害怕失去现有收入，不敢轻易转变职业方向。同时，舒适的工作环境和相对稳定的岗位，让他们产生心理依赖，逐渐失去竞争意识与进取精神，陷入进退两难的境地。长此以往，对个人职业发展不利，他们需要思考如何突破困境，积极提升自我，寻求职业转型的机会。
案例中暴露的共性问题指向五大成因体系的交互作用：当编外人员面临同工不同酬时，反映政策执行偏差;当服装工人薪资十年未涨，体现产业升级滞后与企业策略短视;而零工社保缺失与技能错配则共同加剧收入脆弱性。这种多维度纠缠要求系统性归因。
五、成因
5.1 宏观经济因素
5.1.1 经济结构调整
当前，我国正处于经济结构深度调整的关键时期，传统产业面临着转型升级的巨大压力，而新兴产业尚处于发展的初期阶段，在吸纳就业方面存在一定的局限性，这对低薪行业和岗位产生了多方面的影响。
在传统产业领域，以纺织业为例，随着科技的飞速发展和全球市场竞争的日益激烈，纺织业面临着巨大的挑战。一方面，人力成本不断上升，使得纺织企业的生产成本大幅增加;另一方面，市场对纺织产品的需求逐渐向高品质、个性化方向转变，传统的纺织生产模式难以满足市场需求。在这种情况下，许多纺织企业不得不进行转型升级，加大对自动化设备、智能制造技术的投入，提高生产效率，降低人力成本。然而，这一过程中，大量的低技能岗位被淘汰，部分员工面临失业或转岗的困境。即使一些员工能够继续留在企业，由于企业在转型升级过程中需要投入大量资金用于技术研发和设备更新，利润空间受到挤压，导致员工的工资增长受到限制，工资水平长期处于低位。
新兴产业如人工智能、大数据、新能源等虽然发展迅速，但在吸纳就业方面仍存在一定的局限性。这些产业通常具有技术密集型和资本密集型的特点，对人才的要求较高，需要具备较高的学历和专业技能。以人工智能产业为例，该行业的核心岗位如算法工程师、数据科学家等，不仅需要掌握深厚的数学、统计学和计算机科学知识，还需要具备丰富的实践经验和创新能力。这使得大部分学历较低、技能水平有限的劳动者难以进入新兴产业，只能继续留在传统的低薪行业和岗位。同时，新兴产业在发展初期，企业规模相对较小，产业生态尚未完善，对劳动力的吸纳能力有限，无法有效缓解低薪行业和岗位的就业压力。
经济结构调整还导致了就业结构的失衡。传统产业的转型升级使得大量低技能劳动力被释放出来，而新兴产业对高技能人才的需求却难以得到满足，形成了结构性失业。这种就业结构的失衡进一步加剧了劳动力市场的竞争，使得低薪行业和岗位的劳动者在就业市场上处于更加弱势的地位，工资水平难以提高。
5.1.2 区域经济发展不平衡
我国地域辽阔，东部地区与中西部地区在经济发展水平上存在显著差异，这种差异对工资水平和就业机会产生了深远的影响。
东部地区凭借其优越的地理位置、丰富的自然资源、先进的科技水平和完善的基础设施，经济发展迅速，产业结构相对优化。在东部地区，高新技术产业、金融服务业、高端制造业等蓬勃发展，这些产业附加值高、盈利能力强，能够为员工提供较高的工资待遇。以深圳为例，作为我国的科技创新中心，汇聚了众多知名的科技企业，如华为、腾讯等。这些企业在5G通信、人工智能、互联网等领域处于领先地位，员工的平均工资水平较高。同时，东部地区的服务业也较为发达，如金融、物流、商务服务等行业，为当地居民提供了大量的高收入就业机会。
中西部地区经济发展相对滞后，产业结构以传统制造业、农业和资源型产业为主。这些产业技术含量相对较低，附加值不高，企业盈利能力有限，难以支付较高的工资。在中西部地区的一些传统制造业企业中，如钢铁、煤炭等行业，由于市场竞争激烈，产品价格波动较大，企业利润空间较小，员工工资增长缓慢。农业产业在中西部地区占据重要地位，但由于农业生产的季节性、自然风险以及农产品附加值较低等因素，农民和从事农业相关工作的人员收入水平相对较低。此外，中西部地区的服务业发展相对滞后，就业机会相对较少，且工资水平普遍不高。
区域经济发展不平衡还导致了劳动力的大规模流动。大量中西部地区的劳动力为了追求更高的收入和更好的发展机会，纷纷前往东部地区就业。这种劳动力的流动进一步加剧了中西部地区劳动力市场的供需失衡，使得当地的低薪行业和岗位更加难以吸引和留住人才，工资水平也难以提高。同时，东部地区由于大量劳动力的涌入，就业竞争也日益激烈，一些低技能岗位的工资水平也受到了一定的抑制。
5.2 行业特性因素
5.2.1 劳动密集型行业特点
劳动密集型行业是指在生产过程中需要大量使用劳动力，而对技术和资本的依赖程度相对较低的行业。这类行业的典型代表是纺织制造业，其技术含量相对较低，主要依靠大量的人力进行生产。在纺织制造业中，从原材料的采购、加工，到产品的生产、包装，各个环节都需要大量的工人进行操作。这些工人大多从事简单的重复性劳动，对学历和技能的要求不高，经过短期培训即可上岗。
由于劳动密集型行业的技术含量低，产品附加值不高，市场竞争激烈，企业的利润空间较为有限。为了在激烈的市场竞争中生存和发展，企业往往会采取降低成本的策略，而人力成本是企业成本的重要组成部分。企业会尽量压低员工工资，以降低生产成本，提高产品的价格竞争力。在一些小型纺织企业中，普通工人的月薪可能仅在3000元左右，远远低于社会平均工资水平。
劳动密集型行业的生产效率相对较低，难以实现规模经济。由于主要依靠人力进行生产，生产过程容易受到工人技能水平、工作积极性等因素的影响，生产效率难以提高。同时，劳动密集型行业的产品同质化现象严重，企业之间的竞争主要集中在价格方面，这也限制了企业提高产品附加值和员工工资的能力。
随着经济的发展和劳动力成本的上升，劳动密集型行业面临着越来越大的压力。一方面，企业为了降低成本，可能会选择将生产环节转移到劳动力成本更低的地区或国家;另一方面，劳动密集型行业的员工由于工资待遇低、工作环境差，难以吸引和留住人才，导致行业发展面临人才短缺的困境。这些因素都进一步加剧了劳动密集型行业低薪的现状。
5.2.2 行业发展阶段与市场竞争
处于成熟或衰退期的行业，其市场增长空间有限，竞争激烈，这对企业的经营和员工工资产生了负面影响。以传统煤炭行业为例，随着新能源的快速发展和环保要求的日益提高，煤炭在能源消费结构中的占比逐渐下降，煤炭行业进入了成熟或衰退期。在这一阶段，煤炭市场需求逐渐减少，价格波动较大，企业面临着产能过剩、库存积压等问题。为了维持生存，企业不得不采取降低成本的措施，其中包括削减员工工资和福利。一些煤炭企业为了降低人力成本，甚至会进行大规模裁员，导致大量员工失业或收入减少。
竞争激烈的行业，如餐饮行业，由于进入门槛较低，市场上存在大量的企业和从业者，竞争异常激烈。在这种情况下，企业为了吸引客户，往往会采取低价竞争策略，导致行业利润空间被压缩。同时，餐饮行业的原材料成本、租金成本等不断上涨，进一步挤压了企业的利润。为了控制成本，企业往往会降低员工工资，以维持经营。在一些小型餐厅，服务员的工资普遍较低，工作强度却很大，工作环境也相对较差。
行业发展阶段与市场竞争还会影响企业的创新能力和发展动力。处于成熟或衰退期的行业，由于市场增长缓慢，企业缺乏创新的动力和资金，难以通过技术创新和产品升级来提高产品附加值和市场竞争力，从而限制了员工工资的增长。竞争激烈的行业，企业为了应对竞争压力，往往会将主要精力放在降低成本和争夺市场份额上，忽视了员工的培训和发展，也不利于员工工资水平的提升。
5.3 企业层面因素
5.3.1 企业经营成本与利润考量
企业在运营过程中，经营成本与利润是其核心考量因素，这对员工工资有着直接且关键的影响。以公路收费站为例，其运营成本涵盖多方面。在人力成本上，需雇佣大量收费员、管理人员、维护人员等，随着劳动力成本的上升，这部分支出不断增加。设备维护成本也不容忽视，收费站的收费设备、监控设备、照明设备等需要定期维护和更新，以确保正常运行，这也需要投入大量资金。此外，还有场地租赁费用、水电费等日常运营开销。
然而，公路收费站的收入主要来源于过往车辆的收费。随着交通基础设施的不断完善，周边道路的竞争以及政策调整等因素，导致车流量可能不稳定，甚至出现下降趋势，进而使得收费站的收入受到影响。在成本居高不下而利润空间被压缩的情况下，企业为了维持自身的生存和运营，往往会严格控制员工工资的提升。一些公路收费站可能多年未给员工加薪，甚至在某些情况下还会削减员工福利，以降低运营成本，保障企业的基本利润。
5.3.2 企业薪酬策略与管理水平
部分企业在薪酬策略制定上存在不合理之处，过度追求低成本，忽视员工的价值和贡献。一些企业简单地将员工视为成本，而非宝贵的人力资源，为了降低人力成本，制定的薪酬水平远低于市场合理水平。在招聘时，以低工资吸引求职者，使得员工入职后对薪酬满意度低，工作积极性受挫。同时，这些企业的薪酬体系缺乏公平性和激励性，薪酬与员工的绩效、能力等关联度不高，导致员工缺乏努力工作和提升自身能力的动力，也难以吸引和留住优秀人才，进一步影响企业的发展和员工工资的提升。
企业管理水平对员工工资也有着重要影响。管理水平低下的企业，往往存在生产效率低下、运营成本过高、市场竞争力不足等问题。在生产环节，由于管理不善，可能导致生产流程不合理、设备利用率低、产品质量不稳定等，增加了生产成本，降低了企业的利润。在市场拓展方面，管理不善可能导致企业市场定位不准确、营销策略不当、客户服务不到位等，影响企业的市场份额和收入。这些问题最终都会反映在企业的利润上，使得企业没有足够的资金来提高员工工资。相反，管理水平高的企业，能够通过优化生产流程、提高生产效率、降低运营成本、提升市场竞争力等方式，实现企业利润的增长，从而有能力为员工提供更高的工资和更好的福利。
5.4 劳动力市场因素
5.4.1 劳动力供需关系
自高校扩招以来，我国高等教育规模迅速扩大，每年毕业的大学生数量大幅增加。这使得劳动力市场上的供给量急剧上升，尤其是具备一定知识水平的劳动力数量大幅增长。然而，经济发展的速度和产业结构的调整未能及时跟上劳动力供给的变化，导致劳动力市场供大于求的局面日益严重。在一些行业和岗位，如基础服务业、劳动密集型制造业等，大量的求职者竞争有限的岗位，企业在招聘过程中处于优势地位，能够以较低的工资雇佣员工。在餐饮行业招聘服务员时，由于市场上劳动力供给充足，企业往往会压低工资标准，以降低人力成本。
劳动力市场还存在着结构性矛盾，即劳动力的供给与需求在技能、学历、地区等方面不匹配。一方面，一些新兴产业和高端制造业对高素质、高技能人才的需求旺盛，但市场上这类人才的供给相对不足;另一方面，大量的低技能劳动力集中在传统产业和低薪岗位，供过于求。这种结构性矛盾导致了低技能劳动力的就业竞争更加激烈，工资水平难以提高。同时，由于缺乏技能和培训，低技能劳动力难以向高技能岗位转移，进一步加剧了劳动力市场的失衡和低薪问题。
5.4.2 劳动者自身素质与技能水平
劳动者自身素质与技能水平是影响其就业竞争力和工资水平的重要因素。在现代经济社会中，随着科技的不断进步和产业结构的升级，企业对劳动者的技能要求越来越高。然而，部分劳动者由于教育程度有限，缺乏系统的职业培训，技能水平无法满足市场需求。在制造业领域，随着智能制造技术的广泛应用，企业对具备数控编程、自动化设备操作等技能的人才需求大增，但许多一线工人仍然停留在传统的操作技能水平，无法适应新的生产要求，这使得他们在就业市场上的竞争力较弱，只能从事一些低薪岗位。
缺乏职业培训还导致劳动者的技能更新缓慢，难以跟上行业发展的步伐。在信息技术行业，技术更新换代非常快，新的编程语言、开发工具和技术框架不断涌现。如果劳动者没有接受持续的职业培训，就很难掌握这些新技术，从而在职业发展中逐渐落后，工资水平也难以提升。劳动者自身素质和技能水平的不足，还会影响其职业发展规划和晋升机会。在企业中，具备较高技能和综合素质的员工往往更容易获得晋升和加薪的机会，而低技能员工则可能长期处于基层岗位，工资增长缓慢。
5.5 政策与制度因素
5.5.1 最低工资标准与工资指导线
最低工资标准是保障劳动者基本生活的重要制度，但在一些地区，最低工资标准相对较低，未能充分考虑到当地的生活成本和经济发展水平。部分中小城市的最低工资标准可能仅略高于当地的贫困线水平，难以满足劳动者的基本生活需求，导致一些劳动者即使获得了最低工资保障，仍然处于低薪状态。一些劳动者的工资仅略高于最低工资标准，企业在制定工资时往往以最低工资标准为参照，缺乏提高工资的动力，使得低薪问题难以得到有效解决。
工资指导线是政府对企业工资分配进行指导和调控的重要手段，但目前工资指导线缺乏强制力，企业在制定工资时往往不严格遵循。一些企业为了降低成本，提高利润，即使在经济形势较好、企业盈利增加的情况下，也不愿意按照工资指导线的要求提高员工工资。这使得工资指导线在实际执行过程中效果不佳，无法有效推动企业提高员工工资水平，促进低薪行业和岗位工资的合理增长。
5.5.2 社会保障与福利制度
我国的社会保障与福利制度在不断完善，但仍存在一些不足之处，这在一定程度上增加了企业的成本，限制了工资增长。部分企业为员工缴纳的社会保险费用较高，尤其是一些劳动密集型企业，员工数量众多，社保费用成为企业的一项重要成本支出。为了平衡成本，企业可能会在工资方面进行控制，导致员工工资增长受到限制。一些企业为了降低成本，甚至会少缴、漏缴社会保险，损害员工的合法权益。
住房公积金制度在一些地区的覆盖范围有限，部分企业尤其是中小企业和私营企业，由于经营成本等因素的考虑，没有为员工缴纳住房公积金。这不仅影响了员工的福利待遇，也使得员工在购房等方面面临更大的经济压力。同时，企业在福利制度方面的投入不足，如缺乏完善的员工培训、健康体检、带薪休假等福利，也使得员工的整体待遇不高，难以吸引和留住人才，不利于企业的长期发展和员工工资水平的提升。
六、结语
本文初步剖析了中国低薪行业与岗位的现状、成因及其对社会经济的影响，并通过具体案例进行了详细解读。中国低薪行业与岗位分布广泛，主要集中在劳动密集型和传统服务业领域，如纺织制造、一般零售、住宿餐饮等行业，以及基层服务、简单生产操作、基础文职等岗位。这些行业和岗位薪资水平明显低于其他行业和岗位，且工作环境较差，劳动强度大。
低薪现象的形成是多种因素共同作用的结果。宏观经济环境方面，经济增长放缓和产业结构调整导致低薪行业与岗位的发展受到制约;劳动力市场供需失衡，劳动力供给过剩和技能错配问题加剧了低薪现象;行业特性与企业因素也不容忽视，低薪行业盈利能力有限，企业用工策略和薪酬管理不合理，进一步压低了薪资水平。
低薪行业与岗位的存在对社会经济产生了多方面的负面影响。在就业市场上，降低了就业质量和稳定性，扭曲了劳动力市场结构;在社会公平与民生方面，扩大了收入差距，影响了低薪从业者的生活质量和社会稳定;在经济可持续发展方面，制约了消费能力和内需，造成了人力资源的浪费。通过对四川省及其他典型低薪行业与岗位的案例分析，进一步验证了上述结论，为解决低薪问题提供了现实依据。
本文在数据方面存在一定局限。虽然参考了四川省2024年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息等官方文件，以及国家统计局和相关研究机构的数据，但这些数据可能无法完全涵盖所有低薪行业与岗位的情况。部分小型企业、个体工商户等可能未被纳入统计范围，一些零工经济从业者的收入和工作情况也难以全面准确统计，这可能导致对低薪行业与岗位现状的分析不够全面和精确。
在范围上，本文要聚焦于中国整体的低薪行业与岗位情况，对不同地区之间的差异研究不够深入。中国地域广阔，不同地区的经济发展水平、产业结构、劳动力市场状况等存在较大差异，这些地区差异对低薪行业与岗位的影响有待进一步深入研究。对低薪行业与岗位的动态变化研究不足，随着经济社会的发展，低薪行业与岗位也在不断变化，本文未能充分探讨其未来的发展趋势和潜在变化。
七、建议
破解低薪困局需构建“宏观—中观—微观”三级响应机制：政府通过产业政策与制度设计重塑分配环境(如德国“20%利润投入培训”模式);企业优化薪酬结构激活人力资本价值;劳动者则需突破传统职业路径依赖，向高附加值领域迁移。三者协同方能打破“低技能—低薪资—低投入”的恶性循环。
7.1 政府层面的政策引导
1.促进经济发展与产业升级：政府应加大对经济的宏观调控力度，制定积极的财政政策和货币政策，促进经济持续稳定增长，为就业市场创造更多的就业机会。要推动产业结构优化升级，加大对新兴产业和高端制造业的扶持力度，提高产业附加值，从而带动相关行业薪资水平的提升。政府可以通过税收优惠、财政补贴等方式，鼓励企业加大在人工智能、新能源、生物医药等领域的研发和投资，促进这些产业的快速发展，创造更多高薪岗位。
2.加强职业教育与培训：针对当前技能错配问题，政府应加强职业教育与培训体系建设，提高职业教育的质量和针对性。加大对职业教育的投入，改善职业院校的教学设施和师资力量，推动职业教育与企业需求紧密结合。鼓励企业与职业院校开展合作，开展订单式培养、现代学徒制等人才培养模式，使学生在学习过程中就能掌握实际工作所需的技能，毕业后能够迅速适应工作岗位，提高就业竞争力，进而提高薪资水平。
3.完善劳动力市场政策：政府应完善劳动力市场政策，加强对劳动力市场的监管，维护劳动者的合法权益。建立健全工资指导线制度和最低工资标准调整机制，根据经济发展和物价水平，适时提高最低工资标准，强化最低工资落实监管，保障低薪劳动者的基本生活，并扩大社保覆盖。加强对企业用工行为的监督检查，严厉打击拖欠工资、克扣工资等违法行为，规范企业薪酬管理，营造公平公正的就业环境。
7.2 企业层面的责任担当
1.提高企业盈利能力：企业应加强自身管理，提高生产效率，降低生产成本，增强市场竞争力，从而提高盈利能力，为员工薪资提升创造条件。企业可以通过引进先进的生产技术和设备，优化生产流程，加强成本控制等方式，提高生产效率和产品质量，降低产品价格，提高市场占有率，增加企业利润，为员工提供更丰厚的薪酬待遇。
2.优化薪酬管理体系：企业应建立科学合理的薪酬管理体系，确保薪酬分配的公平性和激励性。制定明确的薪酬标准和晋升机制，根据员工的工作绩效、能力素质等因素进行薪酬调整和晋升，充分调动员工的工作积极性和创造性。要注重薪酬的外部竞争力，参考同行业薪酬水平，合理确定企业薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
3.加强员工培训与发展：企业应重视员工的培训与发展，为员工提供更多的学习和晋升机会。根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。建立内部晋升机制，为员工提供广阔的职业发展空间，使员工能够在企业中实现自身价值，提高员工对企业的归属感和忠诚度，进而促进企业的发展。
7.3 劳动者自身的提升策略
1.提升技能与学历水平：劳动者应树立终身学习的观念，不断提升自身的技能和学历水平，以适应市场需求的变化。通过参加职业培训、成人教育、自学考试等方式，学习新知识、新技能，提高自己的就业竞争力。对于低薪行业的从业者来说，可以选择与所在行业相关的技能培训，如纺织工人可以学习智能化纺织设备的操作技能，提高工作效率和质量，从而获得更高的薪资待遇。
2.转变就业观念：劳动者应转变就业观念，拓宽就业视野，不要局限于传统的就业岗位和行业。关注新兴产业和市场需求的变化，积极投身于发展前景好、薪资待遇高的行业和岗位。例如，随着互联网技术的发展，电商、直播带货等新兴行业创造了大量的就业机会，劳动者可以通过学习相关技能，进入这些行业就业，实现薪资的提升。
3.增强职业规划能力：劳动者应增强职业规划能力，明确自己的职业发展目标，并制定合理的职业规划。在选择职业时，要充分考虑自身的兴趣、优势和市场需求，避免盲目跟风。在职业发展过程中，要不断调整和完善职业规划，根据市场变化和自身发展情况，适时转换职业方向，提高职业发展的成功率，实现薪资的稳步增长。
本文主要参考数据：
【1】国家统计局 2024年城镇单位就业人员年平均工资情况
【2】四川省统计局 四川省统计局关于发布2024年全省城镇单位就业人员平均工资的公告
【3】四川人社厅 四川省2024年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息
